La Loi n°2024-364 du 22 avril 2024 dite Loi DDADUE a été publiée le 23 avril 2024 au Journal Officiel et est entrée en vigueur le 24 avril 2024.Désormais, sont considérées comme périodes de travail effectives pour la détermination de la durée du congé, tant les périodes d’arrêt de travail pour origine professionnelle que celles pour origine non-professionnelle.
Cette Loi instaure les règles suivantes :
- Suppression du plafonnement à 1 an des périodes continues d’arrêt de travail pour motif professionnel assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de droits à congé
- Pour les salariés en arrêt de travail pour origine non-professionnelle : limitation à 2 jours ouvrables par mois et 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition de congés payés
Par conséquent :
- Le salarié absent sur la totalité de la période de référence pour arrêt de travail d’origine non-professionnelle acquerra 24 jours ouvrables de congés payés
- Le salarié ayant été à la fois en arrêt maladie ordinaire et en activité au cours de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de congés payés au titre de son activité et 2 jours ouvrables par mois au titre de son arrêt de travail pour origine non-professionnelle.
- Introduction d’une obligation d’information du salarié sur ses droits à congé dans le mois qui suit la reprise du travail. Elle peut être délivrée par tout moyen, notamment, par le bulletin de
- Introduction d’une période de report de 15 mois pour les congés acquis avant et pendant les périodes d’arrêt de travail que le salarié n’a pas pu prendre au cours de la période habituelle de prise du congé du fait de son absence.
- Le point de départ de cette période de report court à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations de son employeur pour les congés payés acquis avant l’arrêt de travail
- Pour les congés payés acquis au cours des périodes d’arrêt de travail quelle que soit l’origine, le point de départ de cette période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins 1 an.
- Pour le passé, sous réserve des décisions de justice devenues définitives ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits, les nouvelles dispositions sont applicables sur la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la Loi et elles ne peuvent porter le nombre total de jours de congés au-delà de 24 jours pour chaque période de référence.
- Instauration d’un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la Loi pour introduire une action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congés payés antérieurs à l’adoption de la Loi
L’ICCP se calcule de la façon la plus favorable entre :
– Le 1/10ème de la rémunération totale brute de référence
– Le maintien du salaire
Pour le calcul de la règle du 1/10ème, la rémunération n’est prise en compte qu’à hauteur de 80% (outre 100% pour un AT/MP).
En conclusion, la Loi retient expressément que la demande de régularisation de congés payés pourra s’établir à 24 jours ouvrables par période de référence pour les salariés placés en arrêt de travail pour origine non-professionnelle, soit pour les 14 années révolues passées depuis le 1er décembre 2009, à la condition d’avoir intenté une action dans les deux ans suivant l’adoption de la Loi.
Passé ce délai, l’action devient forclose pour la période révolue.
En revanche, la Loi ne limite le nombre de congés payés à 24 jours ouvrables que pour les salariés en arrêt de travail pour origine non-professionnelle.
Pour les salariés placés en arrêt de travail pour origine professionnelle, le nombre de congés payés pour cette période reste équivalant à celui des salariés ayant accompli leur activité professionnelle.
Il est rappelé que les rappels sur congés payés restent enserrés dans la prescription triennale – ce que ne rappelle pas la Loi – dès lors que l’information a valablement été délivrée par l’employeur.
